Los pactos de no competencia postcontractual son una herramienta cada vez más utilizada por las empresas para proteger su actividad una vez finaliza la relación laboral. Sin embargo, su existencia no significa que cualquier incorporación a otra empresa del mismo sector constituya automáticamente un incumplimiento.
Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón vuelve a recordarlo con claridad: no bastan las sospechas o el simple hecho de trabajar para una empresa competidora; es necesario acreditar que existe una competencia real y efectiva.
El conflicto surgió cuando una empresa del sector metalúrgico demandó a un antiguo ingeniero alegando que había incumplido el pacto de no competencia postcontractual firmado al incorporarse a otra compañía del mismo sector. La empresa sostenía que el mero cambio a una sociedad con un objeto social similar suponía una vulneración del pacto y reclamaba la correspondiente indemnización. Sin embargo, tanto el Juzgado de lo Social como posteriormente el Tribunal Superior de Justicia de Aragón rechazaron esa interpretación.
La Sala de lo Social recuerda que la existencia de empresas que operan en el mismo mercado no implica, por sí sola, que exista competencia efectiva a los efectos del pacto de no competencia. Para apreciar un incumplimiento resulta necesario acreditar circunstancias concretas, como por ejemplo:
- que las funciones desarrolladas por el trabajador sean realmente equivalentes;
- que exista un auténtico solapamiento entre las actividades desempeñadas;
- o que la nueva prestación de servicios pueda perjudicar de forma efectiva el interés industrial o comercial que pretendía proteger el pacto.
El artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores permite que empresa y trabajador acuerden que, una vez finalizado el contrato, este último no pueda desarrollar actividades que compitan con la empresa durante un tiempo determinado. Ahora bien, para que dicho pacto sea válido deben concurrir varios requisitos:
Como que la empresa tenga un verdadero interés industrial o comercial en proteger, que exista una compensación económica adecuada para el trabajador y que la duración no supere los dos años para personal técnico ni los seis meses para el resto de trabajadores.
Cumplidos estos requisitos, el pacto puede desplegar efectos, pero ello no elimina la obligación de probar su incumplimiento.
Uno de los aspectos más relevantes de esta sentencia es que insiste en la carga probatoria. No basta con afirmar que ambas empresas pertenecen al mismo sector o que ofrecen productos similares. Será necesario acreditar que el trabajador realiza una actividad que realmente entra en competencia con la desarrollada por su anterior empresa y que existe un riesgo efectivo para los intereses que el pacto pretendía proteger.
En este tipo de conflictos, contar con abogados de Derecho Laboral en Madrid permite analizar la validez del pacto de no competencia, la compensación económica pactada, las funciones realmente desarrolladas y si existe una competencia efectiva que pueda justificar una reclamación empresarial.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón refuerza una idea esencial: los pactos de no competencia postcontractual no pueden aplicarse de forma automática ni basarse en simples sospechas. La pertenencia de dos empresas al mismo sector no basta para apreciar un incumplimiento. Será necesario demostrar que existe una competencia real, un solapamiento efectivo de funciones y un riesgo para los intereses legítimos de la empresa.
Se trata de una resolución que aporta seguridad jurídica y recuerda que estos pactos deben interpretarse de forma proporcionada, conciliando la protección empresarial con el derecho del trabajador a desarrollar libremente su actividad profesional.
Pablo Romero Albarrán
Abogado. Socio en RPV Abogados
Director del departamento Laboral y Administrativo RPV Abogados