La reforma laboral de 2021 redujo significativamente las posibilidades de acudir a la contratación temporal y reforzó la exigencia de justificar adecuadamente cada contratación de duración determinada. Sin embargo, algunos aspectos continúan generando importantes dudas interpretativas, uno de los ejemplos más claros es el contrato de sustitución, la modalidad contractual que sustituyó al antiguo contrato de interinidad y que sigue planteando numerosos interrogantes en la práctica empresarial.
Entre las cuestiones más habituales destacan las relacionadas con las funciones, el salario y la jornada de la persona trabajadora contratada para realizar la sustitución.
Una de las creencias más extendidas es que la persona contratada para sustituir a otra debe realizar exactamente las mismas tareas. Sin embargo, la respuesta no siempre es afirmativa. La jurisprudencia ha venido admitiendo que las empresas dispongan de cierto margen organizativo para reorganizar internamente el trabajo durante la ausencia temporal de una persona trabajadora.
Esto significa que la empresa puede redistribuir funciones entre distintos empleados y asignar al sustituto tareas que no coincidan exactamente con las que realizaba la persona sustituida, siempre que quede claramente identificada la causa de la sustitución y el puesto afectado. En otras palabras, la finalidad del contrato no es necesariamente reproducir de forma idéntica cada función, sino garantizar la cobertura de una necesidad temporal de la organización.
El salario es una cuestión más delicada, las dudas aumentan cuando se analiza la retribución. Aunque la normativa actual no obliga expresamente a que la persona sustituta perciba exactamente el mismo salario que la persona sustituida, tampoco permite diferencias arbitrarias. Cuando las funciones efectivamente realizadas son equivalentes y pertenecen al mismo grupo profesional, una diferencia salarial deberá estar justificada mediante razones objetivas y acreditables.
La jornada es la gran zona gris, probablemente la cuestión más controvertida sea la relativa a la jornada de trabajo. La regulación vigente no establece expresamente que la persona sustituta deba tener la misma jornada que la persona sustituida. Esta ausencia de prohibición ha llevado a algunas empresas a plantear sustituciones mediante contratos con jornadas inferiores.
La finalidad del contrato de sustitución es cubrir una necesidad temporal concreta, y si la jornada contratada resulta claramente insuficiente para atender esa necesidad, podría cuestionarse la propia justificación causal del contrato temporal.
Por ello, aunque la norma no impone una coincidencia absoluta de jornadas, resulta aconsejable que exista una correspondencia razonable entre la necesidad de cobertura y las condiciones pactadas con la persona sustituta.
Del mismo modo, es muy importante la causa de sustitución, tras la reforma laboral, la causalidad se ha convertido en el elemento esencial de cualquier contrato temporal y por ello, las empresas deben prestar especial atención a la correcta identificación de:
La persona sustituida, la causa concreta de la sustitución y la necesidad organizativa que justifica la contratación.
Un defecto en estos elementos puede provocar que el contrato sea considerado fraudulento y que la relación laboral se transforme en indefinida.
Cuando existen dudas sobre la causa del contrato temporal, las funciones asignadas, el salario o la jornada pactada, contar con abogados de Derecho Laboral en Madrid permite valorar si el contrato de sustitución está correctamente configurado o si puede considerarse fraudulento.
Como conclusión podemos decir que, las empresas disponen de cierto margen organizativo para adaptar funciones, salario o jornada, pero esa flexibilidad encuentra límites en la causalidad del contrato, el principio de igualdad de trato y la necesidad de evitar situaciones que puedan considerarse fraudulentas. Una correcta configuración del contrato desde el inicio sigue siendo la mejor garantía para evitar conflictos futuros y asegurar el cumplimiento de la normativa laboral.
Pablo Romero Albarrán
Abogado. Socio en RPV Abogados
Director del departamento Laboral y Administrativo RPV Abogados